从城市到乡村，从红州到蓝州，美国各地的学区都面临着教师短缺的挑战。仅2024年，全美就有超过40万个教师职位空缺或由不完全符合资质的教师担任，约占全国教师总数的八分之一。为此，许多州正在实施创新且以研究为基础的策略来招聘和留住教师，研究这些州的成功经验有助于在全国范围内推广。
2024年12月，美国学习政策研究所（Learning Policy Institute）与州教育委员会、全国州教育委员会协会和全国州议会会议合作，举办了四场关于关键教育挑战的网络研讨会。来自全美50个州和多个地区的政策制定者和教育领导者参与其中，并直接听取了其他州领导人的成功经验。其中两场研讨会——“建设与保留教师队伍”和“教师短缺的长期解决方案”——邀请了来自加利福尼亚州、密西西比州、纽约州和德克萨斯州的领导人，分享他们在解决教师队伍问题上的成功经验。这些经验可能为其他寻求通过立法行动和经济激励来更好地培养和留住教育工作者的州提供借鉴。
一、问题的根源：教师流失与流动
教师短缺主要源于人员流失而非新教师不足。研究表明，每年90%的教师空缺是由于教师离职造成的，离职原因通常包括薪资过低、工作条件艰苦和支持不足。而高流动率会对学生学习和学校改进工作产生负面影响。教师频繁流动的学校学生成绩较低，且面临更重的财政负担；小规模学区每更换一名教师需花费1.2万美元，大规模学区则高达2.5万美元；在有色人种学生和低收入家庭学生占比较高的学校中，吸引和留住具备资质且经验丰富的教育工作者往往面临最大挑战。
二、美国四个州的实践举措
（一）加利福尼亚州：对教师队伍投资逾 10 亿美元
加州长期以来一直在努力解决教师短缺问题，并积极实施战略以建设和留住教师队伍。过去十年间，加州在教师队伍建设上的投资已超10亿美元，其中逾5亿美元用于教师奖学金项目；超6亿美元投入“教师驻校项目”（Teacher Residency Programs）；另有2.5亿美元专门用于高需求学校中国家委员会认证教师的培养、招聘和留任。
在州政府资金支持下，教师驻校项目已成为加州日益流行的教师培养路径。过去三年已有5,000余名学员参与“教师驻校项目”，其中大部分受益于州立驻校项目基金和各类教师奖学金，例如“加州教师补助金”（ Golden State Teacher Grants），该补助金为致力于在高需求学校服务的教师提供 10,000 至 20,000 美元的奖励。过去 3 年，该补助金项目已资助22,000余名预备教师。
借鉴医学住院医师模式，教师驻校项目要求学员与资深指导教师进行全年跟岗实践，同时完成由学区与师资培训机构联合设计的系统课程。参与教师既可获得经济支持，但需承诺在学区至少工作 3 年。研究表明，驻校培养的教师不仅教学效能获高度认可，其职业稳定性也显著优于其他入职途径的教师。
加州教师资格认证委员会执行主任玛丽·维茜·桑迪博士（Dr. Mary Vixie Sandy）指出：“就招聘成效、留任率和师资多样性而言，驻校培养是加州所有教师培养途径中成果最突出的。”数据显示，驻校项目毕业生中90%受聘于培训学区，85%留任满三年，这一比例远超其他途径。其他研究还发现，通过驻校培养的教师群体种族构成更具多样性，其教学准备度、教师绩效评估、教师资格通过率以及职业稳定性均显著优于对照组。
（二）密西西比州：经济激励与有竞争力的薪酬
作为传统教师薪资水平较低的州，尤其在农村地区，密西西比州长期面临师资招聘与留任难题。但通过系统性政策改革，该州已取得显著突破。
一是提供有竞争力的薪酬。2022年，为提升教师职业吸引力，特别是经济欠发达农村地区，密西西比州实施历史性涨薪政策，教师平均薪资增幅达12%。政策实施后，该州教师培养项目注册人数激增20%。此外，为留住资深教师，该州设立“国家委员会认证激励计划”，获证教师每年可额外获得6,000美元津贴，在高需求领域任教的教师还可再获4,000美元年度补助。
二是推出贷款偿还计划。该州的“温特-里德教师贷款偿还计划”（Winter-Reed Teacher Loan Repayment Program）为所有新入职教师提供三年期助学贷款偿付服务，紧缺学科教师可获得更高额度的减免。鉴于计划成效显著，州政府已追加投资并将受益范围扩大至在职教师。
三是启动教师驻校培养项目。州教育厅启动的“密西西比教师驻校计划”重点培养特殊教育师资。学员享受全额奖学金，完成项目后可获小学教育与特殊教育双硕士学位，但需承诺在师资短缺地区至少任教两年。
（三）纽约州：支持教师与建设多元化的师资队伍
自疫情以来，纽约州教师流失率持续攀升，5年以下教龄教师离职率达22%，整体离职率为14%。纽约州教育领导人表示，既要帮助在职教师留任，也要鼓励K-12学生、大学生以及考虑转行的成年人将教师视为理想职业。为此，该州已投资多项创新计划。
一是投资新教师导师计划。各学区在制定专业发展计划时，必须结合本地需求为初任教师和学校管理者设计完善的导师指导计划。州专业标准与实践委员会开发了包括指导计划标准在内的一系列工具资源包予以支持。此外，州议会每年另拨款200万美元设立“导师实习计划”竞争性基金，为各学区提供为期 5 年的补充资金，用于实施严格的导师制结构。获资助学校须遵循最佳实践标准，包括结构化导师选拔、全面导师培训、专用辅导时间安排，并采用定量与定性数据评估项目成效。
二是激励STEM教师。2013年创立的“纽约州卓越教师计划”旨在培养激励K-12的STEM教师，通过同伴指导与学科专业发展支持经验丰富的教育工作者。2022年，该计划扩展至辅导员群体，并鼓励更多持有STEM相关职业技术教育证书的教师参与。
三是建设多元化的师资队伍。纽约州还通过多项创新计划重点支持高需求领域与地区的师资培养，促进教育工作者多元化。通过“教师机会团”项目，旨在加强教师的准备，解决有逃课、学业失败或辍学风险的学生的学习需求，同时也旨加强教师职业吸引力。通过“明日教师计划”，每年拨款2000-2500万美元，通过多种激励措施引导预备教师在师资短缺学区或学科领域任教。
（四）德克萨斯州：通过驻校培养计划弥补教师资格缺口
德克萨斯州经历教师短缺问题已逾十年，主要源于教师流失。为此，各学区越来越多地通过替代性认证途径招聘教师。
2022年，得克萨斯州州长成立“教师空缺特别工作组”（Teacher Vacancy Task Force，简称TVTF），专门研究全州教师留任与招聘难题，并为德州教育局、州议会及地方教育系统制定法规政策调整建议。该工作组围绕教师薪酬、培训支持和工作环境三大领域提出建议。具体措施包括：驻校教师每周约1天担任代课教师、辅导教师或助教，其余时间在优秀导师教师指导下进行协同教学。
目前全州已有37个教育工作者培养项目达到高质量带薪驻校计划的州立标准。这项努力已见成效，目前超过80%开展驻校项目的学区已能用本地资金维持运营。州政府对驻校计划的投入正在提升学生学习成效，最新研究表明，相比普通新教师，通过驻校计划培养的教师所教学生在数学和阅读上平均多获得2.5-3个月的学习进度。
更多信息请参阅：
https://learningpolicyinstitute.org/blog/addressing-teacher-shortages-insights-four-states
编译自：美国学习政策研究所，2025-03-27
编译者：上海师范大学国际与比较教育研究院 施晨莺
